Remuneração Estratégica | Como Implantar

exemplos_de_sucesso_em_rhA série de artigos sobre Remuneração Estratégica, trabalho dos autores Janete Almeida Silva Santos e Marcelo Dionísio da Silva, chega a última parte trazendo orientações para a aplicação. É claro, que o assunto não se esgota aqui daí a importância do RH estar sempre atualizado, conversando com colegas e participando de eventos.

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SALÁRIO INDIRETO

Alguns benefícios como: veículo, moradia, planos de saúde e assistenciais, empréstimos, seguro de vida, clube recreativo, escolas ou faculdades corporativas, transporte, alimentação, creches, bolsas em universidades ou em cursos, em fim tudo o que compõe a remuneração do trabalhador de forma indireta e que proporciona ao trabalhador uma comodidade maior pode ser chamado de salário indireto.

O salário indireto é muito adotado em diversas empresas e em diferentes setores, claro que cada empresa adota deferentes formas de salário indireto e existem casos de uma mesma empresa oferecer para cargos diferentes salários indiretos diferentes.

A flexibilização dos benefícios o que torna o salário indireto mais interessante para a aplicação na empresa, pois ele pode se tornar atrativo para os colaboradores e menos oneroso para a empresa se aplicado de forma coreto e coerente com a realidade dos empregados e do empregador.

5.1 A APLICAÇÃO METODOLÓGICA

Após conhecer as diversas formas de remuneração estratégica, é importante que seja feito um levantamento interno, onde será considerado qual o melhor caminho a seguir para a implantação eficiente de uma política de remuneração estratégica dentro de uma organização.

O primeiro passo é considerar os prós e os contras de cada método existente e ver qual melhor se identifica com a realidade da empresa e com seus valores, sendo que vários métodos podem ser adotados numa mesma organização ou ainda uma mescla dos métodos pode ser feita visando melhor atender a realidade de cada empresa.

Pesquisas apontam que no Brasil o método mais utilizado é a participação nos lucros e resultados, mas isso se deve ao projeto de lei que fez com que surgisse esse tipo de política no país não sendo necessariamente este o mais adequado para todas as empresas.

Além disso, um método que não corresponde às expectativas de ambas as partes envolvidas perde seu valor. Um beneficio incorporado ao salário que não traz nenhuma motivação ao trabalhador perde o seu sentido, pois consequentemente não trará melhoria nos resultados da organização. O método aplicado deve ser sempre acompanhado de perto para que não caia em desuso ou perca o 9

sentido. Existem benefícios que a longo prazo podem se tornar ultrapassados em relação ao mercado, com isso, cabe ao profissional responsável fazer as verificações necessárias para que seu sistema de remuneração esteja sempre dentro dos padrões da empresa e ao mesmo tempo trazendo motivação aos trabalhadores, pois de outra maneira não faz sentido a implantação de um sistema estratégico, uma vez que, como já foi dito anteriormente, a estratégia esta intimamente ligada a liderança e vitória.

organogramaÉ muito importante que se conheça exemplos do uso da remuneração estratégica e que saiba quais os benefícios que ela trouxe para outras organizações antes mesmo de implantá-la em uma organização que ainda não a tem, pois o exemplo é uma boa forma de se conhecer os métodos.

Mesmo uma organização que já possui um plano de cargos e salários, ou que já pratica a remuneração variável, por exemplo, pode e deve estar aberta ao conhecimento e a modificações de seus métodos, sempre tendo em vista a melhor e mais vantajosa forma de se fazer o pagamento.

Para Wood Jr. E Picarrelli Filho (2004) “mudar é inevitável, mas não é fácil ou indolor. É importante estar preparado para enfrentar as barreiras e dificuldades do processo”.

O fundamental para quem sonha com a implantação do sistema de remuneração estratégica é ver o plano como um investimento em seu bem mais precioso, um investimento no capital humano, ao invés de enxergar apenas o custo que este novo modelo poderá representar em suas previsões contábeis, ou seja, ver o empregado como um talento humano, e investir sem medo de perder ou receio de investir, pois investindo no ser humano, a empresa investe nela mesma e faz com que seus profissionais se sintam motivados, ou ainda, faz com que eles sintam-se parte da organização, dessa forma a empresa consegue mais do que melhoria nos resultados, consegue também a fidelidade de seus profissionais.

6 CONCLUSÃO

É do conhecimento de todos, que a fome do mercado por bons profissionais, e as seduções vêm dos concorrentes em forma de remuneração e benefícios, visando sempre o bom trabalhador e na maioria das vezes os que já estão inseridos no mercado de trabalho, ou seja, empresas buscam em seus concorrentes os melhores profissionais e tentam seduzi-los através de tentadoras ofertas de vantagens organizacionais e salariais.

Cabe ao bom gestor reter seus talentos através de uma política honesta e competitiva de remuneração.

A melhor forma de remunerar vai depender exclusivamente do perfil da empresa e de seus colaboradores, mas como certeza há uma forma estratégica de remunerar que melhor irá se adequar 10

a cada caso. Ser estratégico é encontrar a melhor maneira de recompensar seus empregados, fazendo com que eles se considerem parte fundamental da organização.

A empresa que conhece e aplica uma forma estratégica de remuneração se destaca e se torna um referencial, é o lugar onde todos querem trabalhar, desta forma, além de reter os talentos, a empresa consegue facilmente recrutar novos profissionais, e tem maiores opções para a sua seleção, pois todos querem trabalhar onde se é valorizado e reconhecido.

Não se pode perder nunca o sentido da palavra estratégia, visando sempre ás vitórias como bons generais e traçando métodos eficientes e eficazes de se alcançar resultados tanto para a organização como para seus colaboradores. Entretanto, a remuneração estratégica não somente configura-se como desejável, mas também tende a tornar-se um imperativo para as organizações que desejam sobreviver e prosperar.

Diante do novo cenário econômico atual, ter o melhor profissional faz toda a diferença no resultado organizacional, por isso, na hora de remunerar os gestores, não se pode perder a visão estratégica. Ver o colaborador como um custo é o principal erro de quem depende dos seres humanos para a melhoria continua de seus resultados. Remunerar é investir e quem pensa assim consegue atingir grandes resultados.

7.0 FONTES DE PESQUISA

JR, THOMAS WOOD; FILHO, VICENTE PICARELLI(COORDENADORES). REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR HABILIDADE E POR COMPETÊNCIAS: PREPARANDO A ORGANIZAÇÃO PARA A ERA DAS EMPRESAS DE CONHECIMENTO IINTENSIVO. – 3.ED. SÃO PAULO: ATLAS,2004

PONTES, BENEDITO RODRIGUES. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS. 9. ED. SÃO PAULO: LTR, 2002

BOHLANDER, GEORGE; SNELL, SCOTT; SHERMAN, ARTHUR. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS. SÃO PAULO: CENGAGE LEARNING, 2003

Autores: Janete Almeida Silva Santos e Marcelo Dionísio da Silva

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:: Remuneração Estratégica – Parte 1

:: Remuneração Estratégica – Parte 2

 

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