Coaching é tendência para retenção e desenvolvimento em 2012

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Recursos Humanos precisam despertar o interesse do alto escalão pela gestão e pelo desenvolvimento de pessoas

O modelo de gestão de outrora está em ruínas. As fórmulas de recrutamento, seleção e desenvolvimento do século 20 não funcionam mais porque a complexidade aumentou. Esta é a avaliação da coach corporativa Jaqueline Weigel, diretora do Núcleo de Coaching Integração, da Integração Escola de Negócios. Para ela, os profissionais de Recursos Humanos precisam sair da teoria e tornarem-se imediatamente parte da estratégia do negócio.

Mas, para de fato o avanço ocorrer, é preciso um movimento de mão dupla, que passa por uma nova atitude do RH e também o amplo entendimento da alta gerência sobre a relevância da gestão de pessoas. 

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De acordo com Weigel, o engajamento e a mobilização espontânea das pessoas pelas metas do negócio somente é alcançada com o entendimento da essência humana. “As organizações precisam saber mais sobre o ser humano que trabalha na empresa, quais são suas demandas e desejos atuais. Sem este viés, planos de carreira, remunerações, benefícios, não serão suficientes para motivar e mobilizar pessoas pelos resultados da companhia”, acrescenta.

Um estudo recente divulgado por Jaqueline, com mil profissionais de diversos estados no primeiro semestre de 2011, aponta que 68% dos profissionais declaram-se felizes, mas ao mesmo tempo demonstram uma ausência relevante de plano de vida e carreira, já que 65% não têm metas de médio e longo prazo. “Declarar felicidade e satisfação abundante sem ter objetivos claros parece algo sem fundamento. A ausência de um propósito maior ou significado motivador e a dificuldade para estabelecer objetivos atrasa o progresso dos negócios e da carreira”, afirma a coach executiva.

Segundo Jaqueline Weigel, os resultados do estudo são um reflexo da dificuldade dos RHs e dos altos escalões entenderem que ferramentas tradicionais deixaram de ser a melhor rota para desenvolver pessoas e muito ineficazes para analisar a complexidade de seres humanos sob os aspectos mais profundos. “Nessas condições, ações como contratar, medir, comandar e controlar, punir ou bonificar, hoje são estratégias falidas para apoiar o sucesso ou o crescimento de um negócio”, explica.

O líder deve se aperfeiçoar também, mesmo que acredite no contrário

líder_ditadorOutro fator preocupante que pode explicar os dados do estudo é a lacuna entre a alta gerência e o profissional de RH, diz Weigel. Ainda de acordo com a coach executiva, a alta cúpula corporativa precisa compreender que faz parte do quadro de pessoas a serem desenvolvidas. Normalmente, os diagnósticos mostram que é entre os líderes que residem os maiores problemas comportamentais. “Por melhor que seja o trabalho de apoio doRH, a figura do CEO ou da diretoria influencia positiva ou negativamente qualquer ambiente, por uma simples razão: quem faz parte do problema, precisa fazer parte da solução. A alta gerência deve ser a primeira a ser desenvolvida, não apenas ouvida ou consultada”, complementa.

Por esse motivo, Jaqueline comenta que a chegada do século 21 exige uma nova forma de atuação nas organizações corporativas. “A lógica é simples: o RH e os altos executivos deverão renovar seus modelos e voltar ao aprendizado teórico e prático para lidar com pessoas e extrair delas o melhor”, enfatiza.

Para Giovanna D’ Alesso, ex-presidente mundial do International Coach Federation (ICF), em pronunciamento no ano passado na Câmara Americana de Comércio Brasil – Estados Unidos (Amcham), é preciso promover a cultura de coaching nas companhias para gerar resultados mais satisfatórios. Atualmente, 89% dos gestores consideram somente números em sua gestão, já 88% dos líderes gerenciam mal suas equipes, tem pouco conhecimento sobre o assunto por serem tecnicistas ou muito operacionais, e são falhos no processo de liderança, especialmente nas habilidades comportamentais, revelou D’Alesso. “O coaching já provou que não é moda, e sim uma poderosa ferramenta de desenvolvimento e de performance. Em um curto espaço de tempo, as empresas precisarão levar os benefícios do coaching para todos os colaboradores. Para isso, o mais adequado é a criação de um time de coaches internos e líder coaches supervisionados”, relata.

Os principais líderes precisam desenvolver novas atitudes, muito mais do que fazer MBAs, estudar técnicas de liderança, avalia Jaqueline Weigel. A ‘nova’ liderança, segundo a executiva, exige que o gestor em uma tomada de decisão opte primeiramente por pensar pela sua equipe. “Alinhar os valores pessoais de cada colaborador com os da organização mobiliza grandes massas aos objetivos desejados, geram interdependência, credibilidade, engajamento, ondas positivas de influência e aprendizado organizacional”, afirma.

De acordo com Weigel, a diversidade entre os seres humanos existe, mas a essência é a mesma. “Realmente não existe outro caminho senão o deenxergar o indivíduo de verdade, saber dos seus anseios, obstáculos e valores. Sem saber as causas do momento, a gestão de pessoas não atenderá as necessidades dos profissionais, transformando as empresas em verdadeiros parques de diversão ou de sofrimento”, conclui.

Jaqueline Weigel é coach executiva formada pelo Integrated Coaching Institute, diretora de Operações do International Coach Federation (ICF) no Brasil,  graduada em Gestão de Pessoas e Gestão por Competências pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), especializada em coaching com expertise em projetos de Coaching Corporativo. Atualmente é diretora da Weigel Coaching Desenvolvimento e do Núcleo de Coaching da Integração Escola de Negócios, em São Paulo (SP).

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Este artigo pertence ao Caminhando Junto Blog.
Plágio é crime e está previsto no artigo 184 do Código Penal.