O que está errado nas empresas: os processos ou as pessoas?

8 Perguntas que todo entrevistador deve fazer
Ao começar uma consultoria sempre me perguntam se os processos estão errados ou se as pessoas, que devem cumpri-los, não têm perfil para a função. Não há processo que funcione quando as pessoas estão nos lugares errados. Para exemplificar, costumo usar uma metáfora do consultor Jim Collins, considerado sucessor de Peter Drucker e um dos mais respeitados pensadores da Administração e Gestão da atualidade: não importa se a empresa que você é dono ou principal gestor é um barquinho com 3 lugares ou um navio para 3 mil pessoas. Se quiser alcançar grandes resultados, o comandante dessa embarcação deveria:

1 – Embarcar as pessoas certas e desembarcar as erradas;
3 – Decidir junto com as pessoas certas a rota a ser seguida;
Enquanto 90% dos lugares não estiverem ocupadas pelas pessoas certas, o comandante não deve ter outra prioridade, a não ser encontrá-las.
Uma pesquisa realizada pela Catho em 2009 – A Contratação, a Demissão e a Carreira dos Executivos Brasileiros – apontou as principais razões para desligar um funcionário da empresa: ausência de resultados (25,2%),falta de competência técnica (22,9%), mau relacionamento com o grupo (17,8%), falta de dinamismo (13,0%) e falta de capacidade de liderança (11,3%) foram os principais motivos para a dispensa dos executivos.
Se o que determina o sucesso de uma empresa é ter funcionários alocados onde rendem mais, podemos analisar, pelo estudo da Catho, que as empresas estão errando no primeiro processo: o da contratação. Então, como contratar a pessoa mais indicada para um determinado cargo? Primeiro, saiba que a personalidade e a essência do caráter de uma pessoa aparecem em padrões previsíveis. É a soma das nossas motivações, desejos, preferências que, uma vez compreendidos, fornecem um mapa das nossas tendências comportamentais.
A neurociência comportamental indica que grande parte da personalidade se localiza predominantemente no córtex orbifrontal (ROC) e é incomum identificar mudanças na personalidade durante a vida adulta, porque, a essa altura, o ROC já perdeu boa parte de sua plasticidade. A personalidade é como a argila: ao nascermos ela é amorfa, e adquire forma até o meio da adolescência. A idade adulta equivale à argila saída do forno, a peça seca e não muda mais. Se tiver a forma de um copo, você pode escolher o líquido que vai colocar dentro, mas a forma será sempre a mesma.
Todo mundo, sem exceção, deixa um rastro na vida. Esse rastro do passado dá indícios fortes sobre as tendências futuras. Por isso, se você é a pessoa responsável pela contratação, coloque uma lupa no histórico dos candidatos. Faça as perguntas relevantes, cheque as respostas, e a chance de acertar aumentará muito. Com oito pergunta básicas você já terá uma noção do rastro do candidato. São elas:
1 – Resuma sua vida até os 18 anos de idade.
2 – Resuma sua vida dos 18 anos até hoje.
3 – Descreva seu histórico escolar.
4 – Quantos empregos teve? Por que saiu de cada um deles?
5 – Você já foi promovido? Explique os porquês.
6 – Que trabalhos voluntários fez? Descreva-os.
7 – Descreva seus pontos fortes.
8 – Descreva seus pontos fracos.
Se prestar atenção às respostas, certamente saberá se a personalidade do candidato tem a ver com o cargo e os valores de sua empresa.  Depois de muitos anos participando de processos de seleção, aprendi que analisar com detalhes o rastro das pessoas, é fundamental para escolher a pessoa certa para cada tipo de embarcação.
Eduardo Ferraz é consultor em Gestão de Pessoas e especialista em treinamentos e consultoria In Company, Autor do livro “Por que a gente é do jeito que a gente é?”, da Editora Gente.  www.eduardoferraz.com.br
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Este artigo pertence ao Caminhando Junto Blog.
Plágio é crime e está previsto no artigo 184 do Código Penal.