Dos seus talentos, 45% querem sair. Veja como segurá-los

Esta semana recebi dois e-mails sobre turnover e retenção de profissionais. O primeiro, de Claudio Garcia, do Grupo DBM Brasil (LinkedIn), compartilha uma pesquisa realizada que aponta que 45% dos executivos não querem continuar nas empresas em que vão estar nos próximos três anos. O outro é proveniente do Renato Grinberg, do Trabalhando.com Brasil, que pergunta: num cenário de economia aquecida, onde bons profissionais recebem constantemente propostas tentadoras, será que existe uma fórmula mágica para reter funcionários?

Interessante coincidência, esse par de mensagens, pois no dia 21 de julho estarei participando, junto com meu sócio Silvio Celestino, do fórum Gestão e Retenção de Talentos em Ação, no qual apresentaremos a gestão da cultura organizacional como uma aliada estratégica na retenção dos talentos necessários ao bom andamento do seu negócio.
Nesse meio-tempo, recomendo: fique esperto, e rápido. Com o aquecimento da economia, estão surgindo oportunidades de crescimento para as empresas de todos os setores. Porém, neste cenário positivo, a concorrência fica mais e mais acirrada, e a escassez de profissionais qualificados para assumir cargos estratégicos resulta numa perigosa ameaça: o tal “apagão de talentos”. Bob Kelleher, CEO do The Employee Engagement Group e autor do livro Louder than Words: 10 Practical Employee Engagement Steps that Drive Results, recomenda cinco passos que minimizam o risco de debandada entre seus funcionários-chave e promovem uma força de trabalho mais engajada. Vamos a eles:
:: Associe engajamento com alto desempenho. Engajamento não está correlacionado com satisfação – não se trata de deixar as pessoas felizes. Trata-se de obter um compromisso racional e emocional com o negócio. A última coisa que você quer é um time composto por funcionários satisfeitos, mas que não alcançam o desempenho desejado. Kelleher define engajamento como “o destravamento do potencial do funcionário, com o intuito de alcançar alto desempenho. Para que o engajamento funcione numa empresa, seus gerentes têm de compreender que este não se trata de um sentimento delicado, e, sim, de um puro alavancador do negócio”.
:: Comece pelo topo e siga em frente. É desnecessário dizer que diariamente o CEO deve viver de acordo com a missão declarada da empresa. Mas o principal motivo do engajamento de um funcionário é o relacionamento com seu superior imediato. ”Estudos apontam que, se um gerente está desengajado, seus subordinados têm uma probabilidade quatro vezes maior de se desengajar. E, lamentavelmente, pouco investimos no treinamento da supervisão”, diz Kelleher. No final das contas, é necessário que você identifique os comportamentos e os atributos que definem a sua empresa, contrate gerentes e supervisores alinhados a essa cultura, responsabilize-os e recompense-os pelo desempenho fora de série.
:: Faça da comunicação a base do engajamento. Se você tem uma empresa com problemas de engajamento, certamente tem um problema de comunicação. Líderes de sucesso reconhecem o poder de um plano robusto de comunicação, construído com clareza, consistência e transparência. “Você está tirando proveito das mídias sociais? Está se comunicando de forma diferente com a geração Y e com os baby boomers? Os funcionários sentem que é seguro ter opiniões? Você escuta tais opiniões?”, pergunta Kelleher. “Pesquisas de engajamento são uma excelente ferramenta para checar o pulso de uma organização”, observa.
:: Reforce e recompense os comportamentos desejados. “As pessoas não gostam de ouvir isso”, diz Kelleher, “mas o dinheiro não motiva nem engaja, a menos que você esteja num trabalho que pague incrivelmente por performance” (pense num garçom ou num trader de commodities). “Se os funcionários considerarem que estão sendo pagos de forma injusta, vão ficar desengajados. Mas, para a maior porcentagem dos funcionários, dinheiro não proporciona engajamento. Realização, sim, mas a maioria das empresas faz um trabalho bastante pobre no reconhecimento das realizações dos funcionários.” Os funcionários captam, de uma maneira ou de outra, as métricas pelas quais a empresa mede o sucesso, como eles contribuem para esse sucesso e como estão sendo medidos como funcionários. Você precisa estar consciente do que motiva intrinsecamente cada equipe e cada funcionário e planejar como ampliar os comportamentos desejados.
:: Crie uma sólida employment brand. Kelleher frequentemente diz aos seus clientes: “Você não tem um problema de engajamento, e sim de recrutamento. Está selecionando os comportamentos e os atributos errados para ter êxito na sua cultura.” Os CEOs precisam definir esses atributos olhando os funcionários que alcançam sucesso extraordinário – os fora de série de cada nível – e incorporar essa análise no seu processo de contratação. “É impressionante a quantidade de pessoas que não compreendem qual é a sua employment brand”, diz Kelleher. “Olhe a Timberland. O turnover voluntário de vendedores nas suas lojas é de 8% – a média da indústria é de mais de 100%. Isso acontece por eles conhecem a sua marca e recrutam refletindo esse conhecimento.”
Em suma: você se sente confiante na sua habilidade de atrair e reter os melhores funcionários, na medida em que a economia se aquece cada vez mais? O que você vai fazer para atrair o perfil de talento do qual que você necessita e como pretende manter esse precioso grupo engajado, produtivo e leal?
Pablo Aversa é sócio-diretor da Alliance Coaching, com experiência de mais de dez anos nas áreas de Coaching e Liderança. O profissional iniciou sua carreira em uma das principais multinacionais do segmento de bebidas, na qual trabalhou por dez anos na área de Operações. Em seguida, Aversa dedicou-se ao segmento varejista onde atuou como Diretor e Vice-Presidente de Marketing por oito anos na maior companhia mundial neste setor.
Desde que passou por um processo formal de coaching, incorporou a ferramenta as suas habilidades como executivo sênior e a transformou em seu foco principal de trabalho. Na Alliance Coaching, compartilha com os sócios a responsabilidade da elaboração de novos produtos, execução de serviços e comunicação com o mercado. Ele também é especialista em redes sociais como LinkedIn e Twitter.
Pablo Aversa é formado em Administração de Empresas pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ), tem MBA Executivo pela BSP / Universidade de Toronto e certificação em Coaching Nível Sênior pelo Integrated Coaching Institute (ICI).
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Este artigo pertence ao Caminhando Junto Blog.
Plágio é crime e está previsto no artigo 184 do Código Penal.