Regras de Vesting: como usá-las na retenção de talentos

Só oferecer um benefício não basta, é preciso regras para reter o capital humano

planejamento_financeiro Fiz uma série de pesquisas tentando descobrir quanto as empresas no Brasil investem na qualificação de seus funcionários. Infelizmente, mesmo depois de horas navegando na web, me deparei com números muito diferentes entre si, por exemplo, uma pesquisa da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento, de 2007, com 400 empresas indicou que em média foram investidos R$ 1.500 por funcionário/ano. Outro artigo sugeriu que o investimento em T&D no Brasil gire em torno de R$ 5 bilhões/ano (?!). De qualquer forma, quem investe em treinamento não o faz por gracinha, faz esperando resultado.

Pois, você investe no colaborador, proporciona o acesso à ferramentas tecnológicas, conhecimento técnico e quando ele está pronto para começar a retribuir com maior eficiência e produtividade, vem o concorrente e o leva embora, às vezes, por um mísero aumento no salário. Em algumas regiões do Brasil estes casos estão se tornando um gargalo, pois graças a uma explosão industrial falta mão de obra qualificada e em terra de cego quem tem um olho é rei. Em Extrema, no Sul de Minas Gerais, há empresas importando trabalhadores das cidades vizinhas, custeando transporte e tudo mais.

Nestas situações, todos os esforços para conseguir a retenção de um talento estratégico é válido e neste sentido os planos de previdência privada estão ajudando muito. Primeiro porque há algum tempo, este investimento era acessível a poucos, segundo porque a classe trabalhadora está se concientizando de que ela é a mais prejudicada com as regras de aposentadoria da previdência social. Portanto, um bom plano de previdência privada pode ser de grande valia para o RH.

Então a empresa decide implantar a previdência privada, o RH liga para o gerente do banco ou um corretor e pede um “orçamento”, o sujeito chega lá com uma única opção, diz que é a melhor e o contrato é assinado. Se der sorte, o RH vai esbarrar com um consultor de benefícios e vai ter um bom estudo comparativo de custos entre pelo menos três companhias, e então, o RH vai se deparar com uma palavrinha ainda pouco conhecida: vesting.

O termo, na maioria das vezes, também desconhecido do corretor e do gerente de banco, é a salvação da lavoura para o RH. Porque as regras de Vesting ou regras de Desligamento ou ainda, Benefício Proporcional Diferido é que determina como o funcionario vai fazer o resgate do investimento no caso da quebra do vínculo empregratício. Do ponto de vista do RH, é o pulo do gato.

Porque você ofereceu o benefício para manter o sujeito na empresa, não foi? Você quer é que ele seja fiél e nem queira ouvir a paquera dos concorrentes, não é mesmo? Então, preste atenção nas regras de Vesting.

Previdência Privada Averbada

Nesta modalidade, o funcionário faz a sua aplicação, com o dinheiro dele, sem a contra-partida da empresa. A vantagem é que tem acesso à condições comerciais melhores, taxas menores ou até inexistentes. Por outro lado, é dono da reserva e pode fazer o que bem entender com ela. Neste caso não existe a regra do Vesting. É um modo simples de iniciar o benefício e não exige grandes estudos. É o modelo que tem agradado médias e pequenas empresas.

Previdência Privada Instituida

Aqui a empresa participa da aplicação podendo contribuir com metade ou até 200% sobre o valor da contribuição do funcionário. É um modelo mais complexo, exige estudo e inteligência do RH e do consultor de benefício, porque uma boa regra de Vesting demonstra claramente o perfil do funcionário desejado na empresa.

Vou dar um exemplo, uma empresa de arquitetura de BH, tem como colaboradores chaves arquitetos recém-formados que depois de um ou dois anos, já qualificados, costumavam ser assediados pelo mercado. Os custos com treinamento eram cada vez maiores.

Ao implantar a previdência o Vesting determinou que até o 5º ano de empresa, o colaborador não pode resgatar a reserva. O percentual vai crescendo até atingir 100% no décimo ano de casa. A contribuição feita pela empresa também cresce a cada ano de casa, a partir do quinto ano. Com isto, ao receber um convite do mercado, o colaborador lembra que deixando a empresa está abandonando também uma considerável poupança, que poderá fazer uma grande diferença no futuro. Criando a noção de projeto de longo prazo e a sensação de planejamento e segurança.

Mas enquanto a parte comercial, de consulta às seguradoras e comparação de condições tomou 10 dias, a definição das regras de Vesting tomou o dobro de tempo, já que o RH e o consultor de benefícios tiveram que pensar em todas as hipóteses, desde a demissão por justa causa, até a possibilidade de um colaborador ter uma doença grave diagnosticada, neste caso ele pode resgatar a reserva para cuidar da saúde.

A rotatividade da empresa foi reduzida em 75% enquanto o índice de satisfação dos colaboradores chegou a 87%, números que colocaram o RH em posição de destaque. O que pretendo demonstrar aqui é que simplesmente oferecer um benefício não significa automáticamente atrair e reter talentos. É necessário entender as regras e tirar o maior proveito delas para não ficar simplesmente jogando dinheiro fora. Então, passe a cobrar maior interação do seu consultor de benefícios, este é o papel dele, ajudar o seu RH a ser o mais estratégico possível. Em caso de dúvida, me escreva um e-mail, será um prazer ajuda-lo.

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Este artigo pertence ao Caminhando Junto Blog.
Plágio é crime e está previsto no artigo 184 do Código Penal.