Programas de Benefícios: o desafio de atrair e reter talentos

Pesquisas indicam que até o final do ano a economia voltará a crescer. A grande pergunta é: como recuperar os colaboradores chave que foram embora? Já que muitas empresas optaram pela demissão como redução de custos. Entretanto, um novo cenário econômico começa a despontar revelando não só a volta do consumo, mas também oportunidades em novos mercados. Para capitalizar estas oportunidades, as empresas precisarão repensar seus programas de atração e retenção de talentos.

Profissionais de alto desempenho e habilidades críticas são cruciais para o crescimento das organizações e a competição pela contratação desses indivíduos pode ser acirrada. Mais de 70% das empresas latino-americanas que participaram do estudo 2007/2008 Global Strategic Rewards da Watson Wyatt relataram dificuldades para atrair funcionários com essas características e habilidades. Mais de 50% têm dificuldade para retê-los.
Outra pesquisa da Watson Wyatt realizada com empresas no Chile, em meados de 2008, constatou que dois terços (66%) delas perderam funcionários para a concorrência recentemente. E mais: dos que partiram, mais de um terço (36%) eram jovens profissionais considerados importantes para o futuro das organizações. Destes, um quarto (25%) correspondia a analistas seniores com a expertise necessária para apoiar a estratégia empresarial. As diretorias contavam com eles.

Programas de benefícios fracos ou inexistentes
A Watson Wyatt concluiu que os programas de atração e retenção praticados em diversas organizações da América Latina estão desatualizados ou simplesmente não existem. O motivo é que, no passado, a retenção não era uma prioridade nas empresas, porque poucos empregados se demitiam e aqueles que o faziam eram facilmente substituídos. Hoje a realidade é outra. As empresas atropelam-se para encontrar as pessoas que necessitam.
Para o gerente de Recursos Humanos da Fagor Ederlan, Marcos Kraide, “os programas de benefícios são excelente alternativa para atrair e reter talentos, particularmente quando se fala nos chamados cargos chaves das organizações. O Brasil tem um dos maiores pacotes de impostos incidentes sobre a folha de pagamentos e, como conseqüência, qualquer aumento salarial tem impacto sobre os custos fixos. Neste cenário, é sempre desejável ampliar o leque de benefícios concedidos, pois passam a integrar a “compensação total” do trabalhador, gerando maior motivação através do que podemos chamar de salário indireto”.
As empresas precisam desenvolver e implementar estratégias de atração e retenção que suportem objetivos de longo prazo. Veja algumas diretrizes para um bom programa de benefícios:
:: Identificar carências atuais e futuras no quadro de pessoal. Dessa forma, podem então desenvolver estratégias para reter talentos internos valiosos e atrair os melhores talentos externos;
:: Compreender o que os melhores talentos querem. Todo plano de atração e retenção deve refletir o que os funcionários talentosos querem, mas, freqüentemente, há uma lacuna entre as percepções de empregadores e empregados. Segundo estudo do Global Strategic Rewards, apenas 14% das empresas latino-americanas levam em conta as opiniões dos funcionários na elaboração de programas de remuneração.
:: Incorporar incentivos de longo prazo. Os incentivos de longo prazo melhoram a atração e a retenção, despertando nos funcionários o interesse pelo sucesso da empresa. Também dão aos empregadores a oportunidade de recompensar e motivar seletivamente funcionários com alto desempenho e habilidades críticas. Atualmente, apenas 40% dos empregadores latino-americanos que participaram do estudo oferecem incentivos de longo prazo, com grande variação entre os países (por exemplo: México, 58%; Argentina, 25%);
:: Ampliar incentivos de curto prazo. Considerar a introdução de planos de incentivo de curto prazo a um maior número de pessoas e elevar as expectativas de desempenho associadas com a remuneração. Isso ajuda a fazer com que os funcionários se sintam mais engajados, ao mesmo tempo em que aumentam suas oportunidades econômicas;
Melhorar a comunicação sobre a remuneração total. Quase todas as empresas latino-americanas presentes no estudo (97%) mantêm análises competitivas de mercado sobre a remuneração total. Aproximadamente dois terços delas implantaram um sistema de avaliação de cargos e uma estratégia de remuneração total. O problema é que poucas empresas obtêm retorno total destes programas, muitas vezes devido a uma comunicação falha. Melhorando a compreensão dos funcionários e candidatos das ofertas de remuneração total, as empresas podem aumentar o valor percebido.
Entre os benefícios oferecidos, o mais comum é a assistência médica e o que mais tem crescido tanto em percepção quanto em valorização é a previdência complementar. Para a coordenadora de Previdência da Mapfre para Minas Gerais, Yara Márcia Joviano de Oliveira, “investir na satisfação de seus colaboradores significa mais que apenas uma boa remuneração, é neste contesto que a previdência complementar oferece às empresas uma ferramenta mais eficiente para valorização de seus colaboradores. O plano de previdência é uma alternativa inteligente e segura para garantir também o comprometimento com os melhores resultados, viabilizando programas de remuneração diferenciada por desempenho e muito mais produtividade para a empresa”.

Este artigo pertence ao Caminhando Junto Blog.
Plágio é crime e está previsto no artigo 184 do Código Penal.